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第一天 9：00-12：00
第一部分：认识绩效,了解绩效管理体系的全部内涵
1 企业问题诊断,分析原因
2 针对问题的主要原因,寻求解决方案-导出以目标为 导向的全面战略绩效管理概念
3 绩效的本质
绩效的定义：效率+效果
优秀绩效＝潜能＋行为素质+结果
4 以目标为导向的全面战略绩效管理体系由三大系统 组成：使命-目标系统，绩效管理运行系统，绩效文 化系统
5 战略绩效管理体系的关键
核心思想：持续改进；
一个中心：以战略目标（or利润）为中心;
两种机制：管控机制，激励机制；
三个系统：目标系统；运行系统；文化系统；
四项闭环管理：PDCA.
第二部分：绩效管理体系的目标系统构建
1 从企业战略目标到年度经营计划分析
用VGSTA五步法进行分析
业务价值，价值链开发的全过程演练：理清关键 模块，细化工作要项，梳理核心任务
用BSC和KPI来提取公司级的年度考核指标：实务 操作，怎样将企业的战略目标按BSC来提取各业务 领域的KPI关键绩效指标？
12：00-13：00 午餐 13：00-16：30
2 目标设定的方法
目标设定时的SMART原则
目标值的来源依据
如何量化和细化（QQTC模型）
目标达成共识的关键技巧：
游戏：目标值如何翻倍了却让员工欣然接受！
演练：写出此次课程的学习目标并与他人分 享是否符合SMART
3实务操作（案例演练、工具样表呈现）
怎样将企业的年度目标任务按产品别、地区别、 部门别、月度别，四个维度进行分解？
怎样与相关高层人员签订绩效合同，包括营销体系、 生产体系、物流供应体系、财务体系……？
第三部分：绩效管理体系中的运行系统构建
运行阶段一：实施前的绩效计划设定（P）
从部门年度目标到月度工作计划
实务操作：怎样定义各部门的岗位考核项目，找出 成任务的最佳策略？
根据计划开发报表模板
实战：2015年度公司HR部门业务套表设计
建立月报机制和考核项目（标准+权重+时间）
案例：月报目录表
制定阶段任务考核表（过程指标+结果指标）
实务操作：怎样尽量用量化的方式表述关键业绩(KPI)指标；
实务操作：用行为锚定的方式描述关键行为指标；
实务操作：如何通过绩效沟通达成一致让员工做出承诺？
第二天 9：00-12：00
2运行阶段二：实施中的辅导与检查（D）
过程控制的要点分析：辅导与反馈
建立报表和台帐机制（观察+记录STAR）
建立例会制度（年中述职会、项目分析会、 月度质询会，周例会、晨会，夕会……）
实战案例：模拟月度质询会议
3运行阶段三：实施后的检查与反馈（C+A）
建立打分标准，辅导部门经理如何有效打分 （对事不对人的原则）
实务操作：怎样在检查月度考核中未完成项目， 找出差距，寻找对策？
实务操作：如何进行正态分布，怎么运用结果?
辅导部门经理进行绩效面谈（两大模型三种方法 四类对象）
视频：不正确的绩效面谈导致的后果
改进和发展计划的有效填写与运用
实务操作：怎样提出新阶段计划，预先知道困难， 并调整经营策略，重新配置资源？
12：00-13：00 午餐 13：00-16：30
第四部分：绩效管理体系中的文化系统构建
绩效文化：奖罚不是目的，而是在于持续改进个人 和组织的绩效！
借势造势：培训的技巧和要求
实务操作：如何让部门经理从被动到主动要求对 下属进行考核?
实务操作：如何让每个人都正确了解绩效管理的知 识，消除偏见？
2 职责分工：公司高层、部门经理、人力资源部、 财务部、其它相关部门
3 项目实施的基础工作: 机制保证+制度完善+理念宣 贯到位
绩效结果的具体运用与人力资源政策相配套
实务操作：加薪和奖金与考核结果如何链接？
实务操作: 末位可以淘汰吗?如何处理绩效不佳 的员工?
绩效管理以项目制导入，分三阶段逐步实施
实务操作：如何编写一份完整的项目计划书
4考核结果的具体运用（九宫图）
实务操作：怎样从绩效考核体系中体现人员行 动的根源“追求快乐，逃避痛苦”？
第五部分：分享总结，学以致用531计划
培训师介绍：周潮
实战型人力资源管理专家，著名企业培训导师、资深管理顾问，专注于企业人力资源管理方面的实战研究。具有18年中外资大型集团人力资源与团队管理实战经验，曾在外资、民营集团企业历任过培训经理、人资经理、副总经理、人资总监、副总裁等职务，涉及制造、医药、地产、化工、快速消费品等众多行业。曾亲身参与并辅导两家企业上市前期的规范化管理体系建设，同时为近几十家企业进行辅导并帮助建立了规范化的企业人力资源管理体系。周老师的课程以极强的实战性和可操作性在业界闻名，广受参训学员的好评，受众学员近万人，受益企业近千家。2011年度被前沿金坛奖授予中国“杰出人力资源导师”奖。
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